广深赴美生子医院

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这份2月9日至10日的监控报告，记录了幸福宝贝孕妇两天的出入境记录、护照、签证、面试和居住情况。监控细节包括她们何时穿着睡衣出去散步、何时去附近商场买东西、何时在阳台晾衣服、何时泡温泉。为了找出确凿的证据，侦探们要求警方在孕妇外出购物或产前检查时，以不打转向灯、蛇行等交通违法为由，拦停面包车孕妇的车辆，并从她们办理签证时、入境时的护照和签证记录、使馆的面试记录中了解到情况。调查结果显示，这些孕妇撒谎了，她们中没有一个人承认自己来美国生孩子，都说是为了旅游。 但他们在签证申请表上登记的美国地址却出卖了他们，因为地址和他们被监控的地址根本不匹配。 第二部分：部门及员工绩效考核制度 部门及员工绩效考核管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考核，制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核与评估，建立公司绩效考核管理制度，促进个人工作素质和整体工作效率的不断提高，预防和纠正部门和员工的失职、失职、违纪、违规行为，确保公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于各级部门和员工内部考核及各类行为规范的考核管理。 3.职责与权限 3.1 总经理或其授权人或公司监事有权对总经理办公室、人力资源部进行考核、评估，并对各类考核、评估结果的较终裁定负责。

3.2公司应建立由总经理或其授权人、主管、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组有权对各部门进行考核评价。 3.3各部门、生产单位负责人对本单位员工进行管理，并行使考核评价权。 3.3人力资源部对公司考核评价结果负责，并将结果与​​绩效工资挂钩。 3.4员工、部门有权对同级及上级单位的考核评价提出建议。 4.绩效考核管理程序及考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考核与考核管理程序 4.1.1员工应于每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2 部门负责人应根据员工工作总结、工作业绩、工作目标完成情况填写《绩效考核表》（员工，见附件1），打分、评定，每月27日将考核结果报人力资源部备案，并作为绩效工资计算依据。4.1.3 部门负责人应每月27日向考核小组提交个人工作总结和部门工作总结（两份总结可合写，也可分写），作为部门负责人及部门工作考核依据。4.1.4 公司考核小组应根据部门负责人个人工作总结、部门工作总结、工作底稿Q/BW·G0802-04及工作目标完成情况填写《绩效考核表》（分部门负责人、部门两种，分别见附件2、附件3），打分、评定。 总经理办将考核结果报公司主管批准，并将批准的考核结果于每月30日前报人力资源部备案并作为计算绩效工资的依据。

4.1.5人力资源部将根据收到的各项考核结果计算部门、部门负责人及员工的绩效工资，并与员工工资一同兑现。 4.1.6考核负责人应及时与被考核部门负责人或员工见面沟通考核结果。如有异议，被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查处理并执行，必要时可适当调整考核结果。 4.1.7每季度末，人力资源部将根据各项考核结果及各部门、其负责人、部门员工的工作成果进行综合考核，并按规定对员工进行奖励或惩罚。 4.2考核管理办法 4.2.1考核组织：考核组组织对公司各部门及部门负责人进行考核，部门负责人组织对本部门员工进行考核。 4.2.2评价考核原则：核心考核原则——按照岗位职能、责任标准，依据工作目标、工作任务完成情况对员工进行考核；单独考核原则——按照相应的岗位职能和考核因素，对每位员工进行逐项考核；科目对应原则——由各自的直接上级进行考核，并及时通报考核结果；部门联动原则——部门经理与一般员工的较终业绩受部门整体考核结果影响；目标考核与专项考核相结合原则：对部门负责人的质量、靠谱、成本等专项工作设定相应权重，与考核期内目标任务完成情况一并纳入考核体系。

4.2.3考核与评定方式：按月考核、按季考核、年底总评。4.2.3.1员工考核采用总评与岗位职责考核方式，部门考核结合目标管理方式。4.2.3.2部门考核以部门月度经营计划及部门职能职责履行结果为依据，按照考核与评定实施细则及考核与评定程序进行。4.2.3.3员工考核以岗位职责履行结果和工作任务为依据，按照考核与评定实施细则及考核与评定程序进行。 4.2.4考核与评定结果处理 4.2.4.1根据月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数、员工个人绩效系数为考核结果得分的百分比，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与Q/BW·G0802-04中各类专项考核结果得分百分比的乘积。 4.2.4.2 根据绩效系数与工资计算支付薪酬： 部门员工工资总额=基本工资总额+工龄工资总额+全勤奖金总额+（岗位技能工资总额+绩效工资总额）×部门绩效系数=∑部门员工工资 部门负责人工资=基本工资+工龄工资+全勤奖金+（岗位技能工资+绩效工资）×负责人个人绩效系数 员工工资=基本工资+工龄工资+全勤奖金+∑部门（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×[（个人岗位效率工资×个人绩效系数）÷∑部门（个人岗位效率工资×个人绩效系数） （“个人岗位效率工资”=岗位技能工资+绩效工资） 4.2.4.3 根据考核评价分数调整工资等级。

4.2.4.3.1员工或部门负责人连续三个月考核得分低于65分的，予以解聘或解除劳动合同。4.2.4.3.2员工或部门负责人年度综合考核得分低于75分的，75-70分之间，降一级，70-65分之间，降两级，65分以下的，予以淘汰。连续两年考核得分低于75分的，予以淘汰。4.2.4.3.3员工或部门负责人年度综合考核得分在90分以上，且无月度考核不合格记录的，90-95分之间，晋升一级，95分以上，晋升两级。76-89分的，不调整工资等级。4.2.4.4根据考核评价成绩调整工资等级。 4.2.4.4.1连续两年考核得分在95分以上者，晋升工资一个等级。 4.2.4.4.2年度考核得分在100分以上者，晋升工资一个等级。 4.2.4.4.3连续两年考核得分在80分以下的，工资降低一个等级。 4.2.5如无特殊原因不能在规定时间内提交考核结果，视为考核人员工作失误，每拖延一天，考核负责人绩效工资扣减10%，直至扣减完毕。 4.2.6考核负责人应采取公平、公开、公正的态度进行考核，准确考核被考核部门和员工。 如在考核评价过程中发现弄虚作假、故意报复等恶意行为，一经查处，将降低考核负责人当月绩效工资20%，并给予书面警告；考核人员一年内出现三次考核评价错误，导致人力资源部裁决的，将视为失职，对考核负责人考虑给予降职、降级或调职，直至解除聘用或劳动合同。

Q/BW·G0802-04 4.3 考核与考核实施细则 4.3.1 员工奖励条件： 有下列情形之一的，由部门主管或考核小组视情况报人力资源部签字，公司主管审核通过后报总经理批准后，员工获得奖励。 4.3.1.1 对公司业务做出特殊成绩或贡献，其改善计划已被采纳并执行，且经观察有效期六个月以上者； 4.3.1.2 能提前发现或防止舞弊行为或有损公司权益的事项，从而为公司减少或避免损失者； 4.3.1.3 遇到非常事件时，能应对突发事件，采取适当措施，勇于抢救，保护公司财产或人身靠谱者； 4.3.1.4 学习、改进设备、工艺、材料，对提高公司产品生产能力、降低各种消耗等取得明显效果，且经观察半年以上，有效的； 4.3.1.5 才能出众，业绩优良，道德品质优良，能为公司起到表率作用，有利于公司和员工树立良好风气的； 4.3.1.6 带领才能强，工作努力，受到各部门好评的。 4.3.2 员工奖励种类及标准 4.3.2.1 对能衡量价值创造的，按年度创造价值给予奖励（公司可指定医生评估小组进行评审）：价值在 1 万元以下的，一次性奖励 100 元，并给予表彰； 价值1万元至100万元的，扣5%奖金；价值20万元以下的，记小功；价值20万元以上的，记大功；价值50万元以上的，增加工资一级；价值100万元以上的，一次性奖励10万元，增加工资两级。

4.3.2.2 所创造的价值不能直接衡量的，参照 4.3.2.1 条规定给予表彰、小功、大功、加薪等奖励，奖励金额较高不超过 1,000 元。 4.3.2.3 表彰三次计为一次小功，三次小功计为一次大功，两次大功计为一次加薪级。计算不跨年度。 4.3.3 员工处分条件：有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组报人力资源部签章并酌情处理，记过及以上处分，应经主管批准，报总经理批准后再进行处分。 4.3.3.1 玩忽职守、疏忽大意、未发现问题或违反规定，给公司财产、工作造成损失的； 4.3.3.2 泄露公司秘密，向上级带领或者有关人员隐瞒、谎报事实的； 4.3.3.3 故意浪费、毁坏公司财物； Q/BW·G0802-044.3.3.4 遇到紧急情况故意逃避，知悉不报告的； 4.3.3.5 未经公司较高批准，为其他公司、机构、个人兼职的； 4.3.3.6 上班时间私自打工、转岗、睡觉、偷懒、擅自离开工作岗位的； 4.3.3.7 不服从工作安排，扰乱秩序，侮辱同事，妨碍他人工作的； 4.3.3.8 品行不端，行为粗鲁，屡教不改的； 4.3.3.9 拒绝接受上级带领或者上级正常工作检查的； 4.3.3.10 任何时候从事任何与公司利益相冲突的行为。

4.3.4 员工处罚种类及标准 4.3.4.1 能够衡量经济损失大小的，若属非故意行为，则根据造成的经济损失大小给予处罚（公司可指定医生评估组评审）：1000元以下的，口头警告一次；1000元至5000元的，一次性罚款50至500元，并给予书面警告；5000元以上至10000元的，情节轻微的，罚款500至1000元；10000元以上至50000元的，情节重大的，罚款5%；50000元以上的，根据损失大小，罚款1000至5000元，并给予辞退或解除劳动合同。 4.3.4.2 如果经济损失的大小不能直接衡量，如果是无意的行为，经济损失参照 4.3.4.1 条处理，其余按照损失的工作日数进行处罚：损失的工作日数不足 1 个工作日的，记书面警告；损失的工作日数不足 3 个工作日的，记轻微过错；损失的工作日数不足 5 个工作日的，记重大过错；损失的工作日数超过 5 个工作日的，予以辞退或者解除劳动合同。4.3.4.3 如果经济损失或工作损失是故意行为，则分为一般故意、轻微故意、严重故意或严重故意处罚如下：经济损失数额在 1000 元以下或工作损失数额不足 1 个工作日的，为一般故意，按照无意的损失数额加倍处罚，并给予轻微警告； 造成经济损失1000元以上1万元以下或者损失工作日不足3个工作日的，为轻微故意，按非故意损失金额加倍处罚，并给予重大警告处分；造成经济损失1万元以上5万元以下或者损失工作日不足5个工作日的，为严重故意，按非故意损失金额加倍处罚，并给予撤职或者解除劳动合同处分。

造成经济损失5万元以上或工作损失5个工作日以上，视为严重故意，应全额赔偿损失，并予以开除或解除劳动合同，可追究刑事责任。4.3.4.4一年内两次书面警告，计一次小过，两次小过，计一次大过，降薪一级，两次大过，予以开除或解除劳动合同。4.3.5每月按公司《绩效考核表》中部门、部门负责人、员工三种情况进行考核。其中，奖惩考核遇到上述考核评定规则规定的事项，仍按《绩效考核表》规定的考核进行。 Q/BW·G0802-044.3.6生产人员的考核与评估可参照本制度的有关规定执行，不再另行规定。4.3.7各类专项考核按公司有关规定执行。 5、相关文件 Q/BW·G0205-04 质量管理工作考核办法 Q/BW·G0305-04 靠谱生产奖惩规定 Q/BW·G0306-04 环境保护奖惩规定 Q/BW·G0702-04 成本管理工作实施细则 Q/BW·G0801-04 员工招聘管理规程 Q/BW·G0803-04 员工薪酬方案 Q/BW·G0805-04 考勤管理制度 6、记录文件 GJ0802/01 绩效考核表(员工) GJ0802/02 绩效考核表(部门负责人) GJ0802/03 绩效考核表(部门) 附加说明 本制度由人力资源部制定 本制度由人力资源部解释 本标准主要起草人： 本标准主要审阅人： 发布日期：2010年5月30日 2004 版号：GA 受控（号/章）：Q/BW·G0802-04 附录 1.绩效考核表（员工） 编号：GJ0802/01-（样表） 日期：年份：部门：岗位：考核时间：考核人：考核人岗位：考核项目考核内容加减分标准本项考核分数厂纪厂规 1.迟到、早退-1分/次 2.上班期间外出（未请假）-1分/次 3.跳槽、擅自离岗-1分/次 4.其他受公司罚款、批评的违规行为-3分/次 5.开会迟到、早退、缺席-0.5分/次 工作主动性 1.不服从安排（含临时调动）-3点/时间2。 遇到困难无解决、无协调、无回应或未及时回应——2分/次 3、服务态度差，有投诉——4分/次 4、与其他部门沟通不畅，协调性差——2分/次 专业水平 1、进、销、库存信息反映不完整——2分/次 2、仓储信息与实物不一致——4分/次 3、保证手机24小时通畅，但无法联系——4分/次 4、发错货，未按计划收货——5分/次 5、帐、、物料记录不完整、不齐全——3分/次 6、专业水平差，其他部门有投诉（技术状况）——2分/次 7、不按照工作程序办事——2分/次 8、未按时提交每月大宗库存表——2分/天 9、未按时提交每月积压不合格明细——2分/天 10、货物摆放不整齐——2分/次专业素质1.思想不正确，投诉（经查属实）——10分/次扣奖总额1.对改进部门工作提出合理化建议并采纳+3分/次2.对公司工作提出建设性建议并采纳+5分/次3.公司级奖励+5分/次4.经考核服务态度良好+3分/次5.在公司《博英园》发表文章+4分/次较终总分附加分（≤120分）注：100分制，95分及以上为，80分及以上为合格，70分及以上为基本合格，60分及以上为合格，60分以下为不合格。

综合考核结果：等级总结部分：根据每位员工的工作能力，从实际情况出发，表彰先进，鞭策每位员工在自己的岗位上努力工作，使本部门的业绩迈上新的台阶。 考核人考核： 考核人签字： Q/BW·G0802-04 附件二、绩效考核表（部门主管用） 编号：GJ0802/02-（样表） 日期 姓名： 部门： 总经理室 职务： 考核时间： 考核人： 考核人职务： 考核项目 考核内容 评分标准 总分 分数 部门考核不再重新考核，按专项考核结果进行 ≤120 关键指标 计划的可行性、计划执行的监控 不调整 每变动一次扣2分 100（注：此三项指标由人力资源部根据部门职能制定，指标可能有所不同） 规章制度检查、部门关系协调 缺项扣5分； 投诉真实性每次计 1 分 组织、安排公司级会议 投诉真实性每次计 2 分 质量考核不重新考核，按专项考核结果计 ≤120 靠谱考核不重新考核，按专项考核结果计 ≤120 成本考核不重新考核，按专项考核结果计 ≤120 小计 出勤 1.事假每次扣 1 分 2.病假每次扣 0.5 分 3.旷工每次扣 5 分 4.迟到、早退每次扣 2 分 奖惩 1.为部门工作改进提出建设性建议，并被采纳，每条加 2 分 2.为带领决策提出建设性建议，并被采纳，每条加 5 分 2.公司奖励每次加 5 分 3.书面警告每次扣 2 分 4.公开批评每次扣 5 分（95分及以上） 合格（80-94分） 基本合格（70-79分） 不合格（70分以下） 综合评价结果： 评分员意见： 考核员签名： Q/BW·G0802-04 附件三、绩效考核表（部门）号：GJ0802/03-（样表）年月日 被考核部门： 考核时间： 考核小组成员： 考核项目 考核内容 评分标准 总分 分数 部门目标完成情况（90分） 1、按时、保质完成总经理办公会布置的任务，每项未完成扣5分，直至扣完分。 302、按时、保质完成部门周、月计划。 303、按时、保质完成部门日常工作。 204、按时、保质完成公司布置的其他任务，每项未完成扣2分10 协作（10分） 1.部门内员工思想统一，工作主动性高。列举事实，1分/项 52.部门间协作顺畅，不存在缺乏合作或合作不力的情况。 列举事实，1分/项，5个小计，100分 奖惩 1.部门每受到一次奖励，加5分 2.部门每受到一次表彰，加2分 3.员工每受到一次表彰，加0.5分 4.部门每受到一次处罚，扣5分 5.员工每受到一次处罚、书面警告、批评，扣0.5分 6.部门每受到一次投诉，有事实依据，扣2分 7.员工每受到一次投诉，有事实依据，扣0.5分 8.对部门工作提出合理化建议，并被采纳，加0.5分 9.对公司工作提出建设性建议，并被采纳，加2分 10.宣传文章2篇，每篇加1分，缺文扣1分 小计≤120说明： （95分及以上） 合格（80-94） 基本合格（70-79） 不合格（70分以下） 综合评价结果： 评分总结部分： 请说明本部门需要采取哪些行动或需要接受哪些培训来改进工作，并结合以上方面总结本部门整体工作绩效水平。 评估小组意见： 评估小组组长签字： 第三部分：2016学年学期教学工作计划3

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